隨著企業對人力資源管理的日趨重視，如何激勵人才及留住人才已經成為各個企業目前最重視的一項議題。激勵及留才固然重要，但回歸到人力資源功能的最基礎層面，如何透過招募甄選制度尋找及雇用到優秀且適合公司的人才，使公司的各種制度能順利推行並發揮其效用，應為另一項思考的重點。

      前幾天去參加一場「企業經營的領先指標研討會」，會中提到以往我們所重視的財務數字，如營業額、獲利率、市場佔有率及資產報酬率等，在檢視企業經營成果上都只算是落後指標，必須在所有條件都達最適狀態下，這些財務指標才可能有好的表現。相對的，在人力資源的素質、吸引人才的能力、留住人才的能力及企業文化的強度等四項有關人力資源的命題，均歸類為所謂的領先指標，只要企業能在這四項上有平穩之發展，意謂著企業的前景可期，優秀的人才會被吸引及留住，對於公司的發展有相當大的影響力。

      為什麼說招募甄選制度是一個企業中最基本也最重要的人力資源功能呢？因為透過招募甄選的流程能為公司帶進公司最重要的資產----「人」。若這些資產的品質不但優良，且能為公司帶來最大的效益，無疑的這絕對是一個好的招募制度；相反的，若這些資產的品質拙劣，不但無法替公司帶來正面的效益，反而不斷侵蝕公司的資源，那就必須回頭來檢視公司的招募制度是不是出了問題，以致於選進來的人不是公司所需的人，反而成為公司的負擔。

      要如何確認公司的招募甄選制度能真正為公司找進所需的人才呢？以下幾點是多數企業較容易忽略的地方：

      一、 評估及記錄招募管道：

      有效的招募管道應該是能在較短的時間內吸引到較多且品質較好的應徵者，因此記錄每個來應徵的人員所使用的招募管道，很容易就能得知公司所使用的招募管道之效益為何，往後再針對該職務做招募時，可將重心放在該管道上，做資源的最有效利用。

      二、 運用多種甄選工具：

      在企業的招募甄選中使用最多的工具便是面談，甚至許多企業在做人員甄選時，只以面談的方法來作篩選。面談雖可以使企業和應徵者能面對面的互相了解，但也容易受到面談人員主觀判斷及時間因素的影響，導致結果產生誤差。因此，除了面談外，企業可以針對各職位之需求，選擇其他甄選工具做輔助，如：人格測驗、紙筆測驗、機器操作或管理評鑑中心等。透過選擇多種甄選工具，可以相互彌補每一項工具的缺失，以利公司找到最適合的人。此外，面談人員是否受過完整的訓練，具有良好的面談技巧及對應徵者能力的有效掌握，進而從面談過程中，正確的選擇出合適的人選，也是許多企業會忽視的一點。

       三、 企業是否一味凸顯公司或職缺的優點，而隱瞞缺點：

       此種做法雖能有效吸引應徵者，但若應徵者進入公司後，發現公司實際狀況和所預期的情況不同時，往往會產生離職的念頭或行動，若這種情況發生，除了會影響員工的工作績效，一但員工離職，公司必須付出另外一筆招募訓練成本，此種人員交替的過程只會降低公司的營運效率，因此在徵才過程中應將所有正反面的資訊同時告知應徵者。

       四、 甄選結果應盡快通知應徵者：

       許多企業在邀請應徵者面試後，便杳無音訊。其實不論雇用與否，都應該盡快通知應徵者；若覺得應徵者不適合，則可以使其盡快進行後續的求職活動；若錄取了，也可以安定應徵者的心理，同時避免因應徵者心理不安而繼續求職，結果碰到更好的機會，使公司錯失進用優秀人才的機會。而盡快將甄選結果通知應徵者，也會為公司帶來正面的肯定及回應。

       五、公司在進行徵才時，是否只選擇「最好的」人才：

       許多企業在招募員工時，往往只想雇用「最好的」、「最優秀的」人才，但卻忘了評估，所謂「最好的人才」是否適合公司的策略及文化。例如：以研發為主的企業可能需要最頂尖的人才；但以生產為主的企業，相對來說，對於人才需求的等級可能就不需要這麼高，因為企業可能很容易雇用到最優秀的人才，但想要留住這些人才卻必須花費更多的資源，而且不見的留的住。因此企業必須了解自己的定位，選擇最適合的員工，而非最優秀的員工，才能降低人員變遷的成本，提高經營效率。

       招募甄選的過程是為組織挑選優秀的員工，也篩選不合適的員工；而錯誤的甄選決策可能淘汰了適合的人選，除了損失一個有潛力的人才，更可能會流到競爭者手中；或是錄用了一個不適合的人，而造成後續的額外成本，甚至影響組織的經營與發展，因此企業對於招募甄選流程及決策不可不慎重。